Perguntas Frequentes

  • O que é reserva legal de cargos?

    A legislação estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com 100 (cem) ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência. A reserva legal de cargos é também conhecida como Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91).

  • Quantas pessoas com deficiência a empresa precisa manter contratadas?

    A cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93 da Lei nº 8.213/91:

    I de 100 a 200 empregados……………. 2%
    II de 201 a 500……………………………. 3%
    III de 501 a 1.000………………………… 4%
    IV de 1.001 em diante………………….. 5%

  • Para fins de reserva legal de cargos, o que é pessoa com deficiência?

    No Brasil há duas normas internacionais devidamente ratificadas, o que lhes confere status de leis nacionais, que são a Convenção nº 159/83 da OIT e a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida como Convenção da Guatemala, que foi promulgada pelo Decreto nº 3.956, de 8 de outubro de 2001. Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção legal, como uma limitação fí­sica, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercí­cio de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de inserção social.

    Nesse diapasão está o Decreto nº 3.298/99, cuja redação foi atualizada após longas discussões no Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com deficiência (CONADE), pelo Decreto nº 5.296/04.

    Logo, há que ser atendida a norma regulamentar, sob pena de o trabalhador não ser computado para fim de cota. Assim, pessoas com visão monocular, surdez em um ouvido, com deficiência mental leve, ou deficiência fí­sica que não implique impossibilidade de execução normal das atividades do corpo, não são consideradas hábeis ao fim de que se trata.

    Pessoas reabilitadas, por sua vez, são aquelas que se submeteram a programas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida em decorrência de infortúnio. A que se atestar tal condição por documentos públicos oficiais, expedidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou órgãos que exerçam função por ele delegada.

    Veja-se, assim, o conteúdo da norma em comento:

    Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se:

    I deficiência é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
    II deficiência permanente é aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um perí­odo de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos;
    III incapacidade é uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa com deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.

  • O que é pessoa com deficiência habilitada?

    Aquela que concluiu curso de educação profissional de nível básico, técnico ou tecnológico, ou curso superior, com certificação ou diplomação expedida por instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo INSS. Considera-se, também, pessoa com deficiência habilitada aquela que, não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercí­cio da função (art. 36, 2º e 3º, do Decreto nº 3.298/99).

  • E a reabilitada?

    Entende-se por reabilitada a pessoa que passou por processo orientado a possibilitar que adquira, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, o ní­vel suficiente de desenvolvimento profissional para reingresso no mercado de trabalho e participação na vida comunitária (Decreto nº 3.298/99, art. 31). A reabilitação torna a pessoa novamente capaz de desempenhar suas funções ou outras diferentes das que exercia, se estas forem adequadas e compatíveis com a sua limitação.

  • Quais são os tipos de Deficiência?

    Deficiência física
    Deficiência auditiva
    Deficiência visual
    Deficiência mental
    Deficiência múltipla

  • Como é feita a comprovação da deficiência?

    A condição de pessoa com deficiência pode ser comprovada por meio de:
    Laudo médico
    Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.

  • A instituição sem fins lucrativos está obrigada a preencher um percentual de seus cargos com pessoas com deficiência?

    Sim, pois essa obrigação atinge a todas as pessoas jurí­dicas de direito privado como sociedades empresariais, associações, sociedades e fundações que admitem trabalhadores como empregados (art. 2º, 1º, da CLT).

  • Para cálculo da cota de empregados com deficiência, utiliza-se o número de empregados da empresa ou do estabelecimento?

    Tanto para verificar se a empresa está obrigada a ter portadores de deficiência no seu quadro, isto é, ter 100 (cem) ou mais empregados, como para fixar o percentual dos cargos a serem preenchidos, deve ser utilizado o número de empregados da totalidade de estabelecimentos da empresa no Brasil (art. 10, 1º, da Instrução Normativa nº 20/01).

  • Os empregados com deficiência devem ser distribuídos proporcionalmente entre os estabelecimentos da empresa?

    Não há exigência legal para tal, sendo esta uma decisão interna da empresa. Entretanto, com base no respeito as comunidades locais, recomenda-se a distribuição proporcional entre os diversos estabelecimentos.

  • Podem os empregados com deficiência ficar em um setor isolado?

    Não, visto que é uma atitude segregacionista que não permite a integração social deste segmento e elimina as suas possibilidades de progresso no emprego. Por isso, recomenda-se que, á medida do possível, em todos os setores da empresa sejam alocadas pessoas com deficiência (art. 2º da Recomendação nº 168 da OIT).

  • Há alguma regra especial quanto a assinatura da CTPS e a formalização do contrato de trabalho com uma pessoa com deficiência?

    Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas gerais da CLT.

  • A pessoa com deficiência tem direito á jornada especial?

    Sim, pode ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu grau de deficiência. Para atender, por exemplo, a necessidades especiais, como locomoção, tratamento médico, etc. (art. 35, 2º, do Decreto nº 3.298/99).

  • Que salário deve ser pago ao empregado com deficiência?

    Não há qualquer diferenciação nesse caso, sendo o salário igual aos demais empregados na mesma função, força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988, e o art. 461 da CLT.

  • O que a empresa deve fazer para evitar que o empregado com deficiência seja tratado de forma preconceituosa pelos colegas e chefes?

    Sensibilizar de seu quadro funcional no sentido de eliminar preconceitos e estereótipos e outras atitudes que atentam contra o direito das pessoas a serem iguais. Permitindo, dessa forma, o respeito e a convivência com as pessoas com deficiência (art. III, item 2, da Convenção Interamericana para a eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência).

  • Que outros instrumentos a empresa pode utilizar para coibir e reprimir qualquer tipo de discriminação?

    Manter em seu ordenamento interno normas sobre o tratamento a ser dispensado aos empregados portadores de deficiência, com o objetivo de coibir e reprimir qualquer tipo de discriminação, bem como as respectivas sanções pelo descumprimento dessas normas. Nos estabelecimentos de ensino essa previsão é uma imposição legal (art. 24, inciso III, do Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004).

  • O que deve ser observado para a integração do empregado com deficiência no ambiente de trabalho?

    É importante que a empresa desenvolva um processo de acompanhamento do empregado com deficiência visando sua integração com os colegas e chefia e adaptação às rotinas de trabalho. Para tal, tanto o empregado como a chefia devem ser questionados a respeito das questões suscitadas com o ingresso do novo empregado. Muitas vezes o próprio empregado vai sugerir adaptações no seu posto de trabalho e o chefe, orientado e apoiado nas dificuldades relatadas, poderá¡ encontrar a solução para melhorar a realização das rotinas.

  • A avaliação do desempenho da pessoa com deficiência deve ser especial?

    Sim, visto que se devem levar em conta as implicações de suas limitações na produtividade. A própria CLT parte do pressuposto que o rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza sua utilização como paradigma para fins salariais. Se os critérios utilizados forem usados como padrões de avaliação, não estariam sendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiência (art. 6º, inciso III, do Decreto nº 3.298/99, c/c art. 461, 4º, da CLT).

  • A avaliação especial pode ser entendida como discriminatória?

    Não, uma vez que se trata de proporcionar igualdade de oportunidades para os que têm desvantagens. Essa avaliação especial deve estar relacionada aos demais instrumentos de avaliação da empresa, de forma que o empregado com deficiência possa participar dos processos de promoção internos (art. 4º da Convenção nº 158, da OIT).

  • O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?

    Sim, salvo se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 6.418/85).

  • O que se entende por responsabilidade social?

    Segundo o Instituto Ethos, o conceito de responsabilidade social aplicado á  gestão dos negócios se traduz como um compromisso ético voltado para a criação de valores para todos os públicos com os quais a empresa se relaciona: clientes, funcionários, fornecedores, comunidade, acionistas, governo e meio ambiente.

  • Qual a relação da responsabilidade social com a questão da inclusão das pessoas com deficiência na empresa?

    Para a empresa socialmente responsável, a contratação das pessoas com deficiência não é vista apenas como uma obrigação legal. A inclusão, para essas empresas, passa a ser um compromisso e um dos itens de sua política de responsabilidade social. Para tanto desenvolve um programa amplo, estruturado, de capacitação, recrutamento, seleção, contratação e desenvolvimento das pessoas portadoras de deficiência. Muitas empresas já entenderam que a inclusão das pessoas com deficiência é um grande aprendizado para o desenvolvimento de polí­ticas de promoção e respeito á diversidade no ambiente de trabalho. Além disso, elas estão descobrindo, nesse processo, que há um grande segmento de mercado composto de pessoas com deficiência. E que para atingi-lo adequadamente precisa ter uma linguagem e uma estrutura a ele acessível.

 


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